az en
info@fworks.az
+994 12 447 74 78
+994 70 336 88 11

Məqalələr - Sadə və Müasir İşçi axtarış üsulları və işçilərin peşəkar inkişafı.

“Dildən dilə ötürülərək

Bir çox şirkətlər Azərbaycanda və dünyada işə qəbul yanaşması kimi hər kəs tərəfindən anlaşılan “Dildən dilə” üsulunu istifadə edirlər. Çünki bu çox qədim və təstiqlənmiş bir üsuldur. Əlbəttə ki, bu üsulun faydalı tərəflərindən başqa mənfi cəhətləri də mövcuddur. “Dildən dilə” və ya işçi rəyləri, böyük və kiçik şirkətlər tərəfindən istifadə olunur, çünki işə qəbulun ən tez və ucuz üsullarından biri sayılır. Bu yanaşma sığortalaya bilər ki, şirkət öz işçilərini etibarlı mənbədən zəmanətli arayışlarla əldə edəcək. Bu da indiki əməkdaşları əsaslandırır ki, onlar işə yaxınlarını və doğmalarını tövsiyə görə bilsin.

Lakin , işə qəbul prosesi ,ilk baxışdan göründüyü kimi, sadə olmaya bilər. İnsan resurslarının idarə edilməsində tanınmış müəllif kimi –Armstrong “İşə qəbul prosesi, təşkilatın istədiyi insanları tapmaq və məşğuliyyətə cəlb etməkdir və həmçinin namizədlərin seçimi və işə qəbul olunma qərarı, işə qəbul seçiminin bir hissəsidir”. Mənim yanaşmam yeni işə qəbul prosesini yalnız müxtəlif vəzifə və təcrübəyə malik olan namizədlərin məlumatına malik olmaqla “dildən dilə” üsulunu istifadə edərək axtarış aparmaqla bitmir.

“Müasirlik yoxsa Sadəlik”

Əvəllər , işə qəbul prosesində yalnız bir mənbədən istifadə olunurdu- “dildən dilə ötürmə”, lakin cəmiyyət daha çox qloballaşdıqca insan resursları bu metodla məhdudlaşmamaq qərarına gəldi.

Hal-hazırda bir çox müasir işə götürmə üsulları Total, BP, Gen. Motors, Samsung və s. kimi böyük və beynalxalq şirkətlər tərəfindən geniş istifadə olunaraq öz təstiqini tapmaqdadır. Artıq bir neçə müddətdən sonra onlayn axtarış üsulu kimi (Twitter, LinkedIn, Facebook və digər sosial şəbəkələr) yeni metodlar müzakirə ediləcək. Lakin, bu üsulları İşə götürmə prosesinə başlamamış əvvəlcə riayət ediləsi addımlar bunlardır:

- Birincisi , şirkət öz “işə götürmə prosesinin güclü və zəif tərəflərini təhlil etməlidir. Təhlili təşkilatın milli və ya yerli nüfuzu , əmək haqqı və iş şəraiti, işə həqiqi maraq, məşğulluğun təhlükəzliyi, təhsil və təlim, karyera perspektivləri, ofis və saytın önəmi kimi məsələləri əhatə etməlidir.

- İkincisi namizədlərin hansı mənbələrdən gəldiyini müəyyən etmək vacibdir. Yuxarıda  qeyd olunmuş müxtəlif mənbələr baxmayaraq, ən doğru vasitə ilk öncə ,daxil namizədlər nəzərə alınmalıdir. Çünki, belə olduğu təqdirdə şirkət yeni heyətin tədrisinə vaxt sərf eləməyə, şirkətin mədənniyətini göstərməyə o qədər də meyil göstərmir.

“Elektron axtarış”

Müasir işə götürmə üsullarına qayıdanda, onlayn işəgötürmə daha da məhdudlaşır, xüsusi ilə də böyük və çox millətli şirkətlər üçün. Bu üsul həmçinin şirkətin geniş əmək bazarında öz vakansiyalarını reklam etmək və daha geniş işçi bazasından cavab almaqdır, hansı ki həmişə çox böyük bir fayda daşıyır.

Bundan əlavə, bütün ərizələr elektron vəziyyətdə toplandığına görə, iş üçün müraciət zamanı işçilərin vaxtını saxlayır. Elektron işəgötürmədə prosesindən başqa bir növ də vardır kı, hansı ki şirkətin ictimai saytıdır.Bu növ ,xüsusi ilə də “şirkətin brend”ini qurmağa kömək edir və onu “işəgötürənin seçimi“ adlandırır. Korporativ web saytların ayrı-ayrılıqda öz sahələri vardir. Məsələn, “karyeralar” sahəsi vakansiyaların reklamı üçündür. Şirkət adətən carı vakansiyalar haqqında məlumatı ,kontaktları ,və necə iş üçün müraciət etmək lazım olduğunu yerləşdirir. Bu növ Azercell ,Bakcell, Nar tikinti və neft və qaz şirkətlər üçün tətbiq oluna bilər , çünki insanlarda sadalanmış böyük şirkətlərin saytına böyük maraq var.Əslində bu kimi işəgötürmə növlərini yalnız əlavə olaraq korparativ veb saytlar üçün istifadə olunur ,və ayrı bir üsul kimi istifadə olunması məsləhət görülmür. İşəgötürmə lahələrin istifadəsi ,şirkət üçün CVlərin bahalı olmayan yollarını tapır.Ancaq bəzən CVlərin sayını nəzər altında saxlamaq olmur və onların keyfiyyəti şirkətin tələblərinə cavab vermir .CVləri seçib nəzərdən keçirdib və menecerlərin diqqətini cəlb etmək ayrı bir məhsuliyyətli şəxs olmalıdır.

“Sosial şəbəkə”

Korporativ mühit qloballışdıqca ,Linkedİn , Facebook kimi sosial şəbəkələr işəgötürmə prosesində ən yaxşı vasitələrdən biridir.2013-cü ilin Achievers sosial İR sorğusuna əsasən , 98% respondentlər inanırlarki sosial şəbəkələr işə götürmə prosesində , əməkdaşların idarə durmasında ,mühüm vasitə sayırlar.Sosyal şəbəkənin geniş mütəxəsis sahəsinə çıxışının olması ən böyük avantajlarından sayılır. Siz onların anketlərini nəzərdən keçirdə bilərsiniz və dərhal tövsiyələri oxuya bilərsiniz.Siz həmçinin sizin marağıniz olan qruplara qoşula və hər hansı bir iş haqqında məlumatı yerləşdirə bilərsiniz. Lakin, bəzi  istifadəçilər öz anketlərini müvafiq olaraq doldurmaya bilər. İşəgötürənlərin saxta profil ilə üzləşirlər. Lakin bəzi istifadəçilər öz profillərini müvafiq olaraq yeniləmirlər və işə götürənlər saxta profillərlə qarşılaşa bilərlər , bu da əsas əlverişsiz tərəflərindən biridir.

Bəs şirkətlər işə qəbul agentliklərindən faydalanmağa hazırdı?

Bir şirkət agentliklərlə işləyərək həqiqətən  faydalana bilər, çünki bu, hal hazırda iş axtaran, ixtisaslanmış namizədləri tapmağın qısa yoludu.Əlbəttə ki, bu agentliylərin xidmətini çətin tapılan işçiləri tapmaqla istifadə etməyə üstünlük verilir,çünki hər iki mənbə elə də ucuz olmur. Agentliylər tapdığı insanların ilk əməkhaqqının 8-15 faizini əldə edə bilər. Başqa baxımdan , şirkət işçiləri və  mütəxəssisləri cəlb etdikdə onlrın peşakarlığına zəmanət verməlidir.

Təzə məzun olanlar

Şirkətlərdə uzun xidmət edən işçilər öz iş yerini deyişməyə və ya işdən çixmağa qərar verə bilər , və ona görə şirkət “Illik məzun qəbul programı” təcrübəsini həyata keçirə bilər.

Bu şirkətin gələcəkdə kifayyət gədər insan resursları ehtiyacını təmin edir.Bu işçilərin iş yerində tələb olunan peşəkarləğıni artırmağa və inkişaf eləməyə imkan verir.

“Təlim və inkişaf”

Yuxarıda qeyd olunduğu kimi bir şirkət işə cəlb edən zamanı ilk növbədə şirkətin daxil namizədlərindən  seçməlidir. Əgər heçkim uyğun olmursa ,o zaman, xarici namizəd cəlb edə bilər. Şirkətdəki bütün vakansiyalar ancaq daxil işçiləri üçün olmadığına görə, hərdən, xarici vasitə ilə cəlb edilən yeni işçi gəldikdə, şirkətə yeni ideyalar gətirə bilər. Lakin, işçilərdə motivasiya və maraq saxlamaq üçün ,onlara inkişaf eləməyə və karyerada qalxmağa fürsət  vermək lazımdı.Bunu etməyə şirkətin iki yolu var: istedad idarə edilməsi və ardıcıl uğur planlaşması.

Professor Jeffrey Pffefer  Stanford Business – “şirkətlər arasında bir istedad müharibəsi olduqda bir şirkət üçün onlardaki istedadi istehsal elemesi daha əhəmiyyətlidir” İşçilərin təlim və inkişafı səy və planlaşdırma tələb edən uzun bir prosesdi, lakin bu prossesdə hər iki tərəf fayda alır. Bu şirkətin xüsusi ehtiyaclarını yerinə yetirmək üçün tələb olunan istedad topluğu zəmanətini edir. İşçilərin inkişafı daim heyətinə motivasuya hissi verir. Demək olar ki, işçilərin motivasiya zamanı daha faydalı işlədiyi sübut olunub. Əslində şirkət işçilərin inkişafından böyük bir fayda əldə edə bilər, lakin bu prosses ardıcıl olmalıdır.Karyera idarəetmə üçün bu təcrübələrdən istifadə etmək olar:təhsil programları, fərdi inkişaf programları, ardıcıl planlaşdırma, göstəriş qiymətləndirilməsi, ümumi karyera yolu, formal təlim.

İnsanların iş zamanı ən böyük çətinliyi hər şeyi düzgün planlaşdırmaqdı: hansi mütəxəssislərin və nəzarətçilərin ,xüsusiyətləri inkişaf olunmalıdır və şirkət öz heyətinə nə qədər vaxt ,enerji və pul yatırmağa hazırdır.Hər şirkətin öz strukturu və mədəniyyəti olduğuna görə ,potensial nəzarətçilərin xüsusiyyətləri də çəx xüsusi olmalıdır.Sonuna personalın inkişafını təşkilatın tələblərinə cavab verməsi üçün indiki mühəndiss və nəzarətçilərin xüsusiyyətlərini müəyyən etmək lazımdır.

Digər tərəfdən inkişaf etmiş və təlim keçmiş işçilərin şirkəti daha yaxşı iş təklifinə görə tərk etmə riski həmişə var .

Ixtisaslaşmış əməkdaşlar bir təşkilatın istedad topluğunu qurmaq üçün böyük bir aktivdir. Mən insanları işə götürmə prosesinə xüsusi  fikir verməyə və müxtəlif mənbələrdən istifadə etməyə ,daha çox vaxt ,pul və insanların təlim və inkişafına investisiya etməyə tövsiyyə edirəm. İşəgötürənlər insanların inkişafı yüksək nəticələr verən proses olduğunu bilmelidirlər.

Laura Həmidova