az en
info@fworks.az
+994 12 447 74 78
+994 70 336 88 11

HR SİYASƏTİ

Bu bölmədə Siz HR siyasətinin aşağıda siyahısı verillmiş mövzularının təqdimatı ilə tanış olacaqsınız. Bu təqdimatlar Sizə hər mövzu üzrə siyasət işləyərkən düşünmək üçün material verəcəkdir.

Davranış kodeksi
Davranış kodeksi müvafiq iş yerindəki davranış üçün təşkilatın gözləntilərini və aparıcı prinsiplərini təsbit edir. Bəzi siyasətlər əməkdaşlar, xidmət istifadəçiləri və müştərilər arasındakı münasibətlər üçün hüquqi və etik təlimatlar təmin edir.
Davranış kodeksi:
• təşkilatıızın dəyərləri, müştəriləriniz və xidmətləriniz nəzərə alınmaqla dizayn edilməli;
• təşkilatızın nüfuz və iş mühitinin əməkdaşlarınızın hərəkət və davranışlarına əsaslandığı faktına söykənməli;
• tətbiq edilə bilən davranış üşün təlimat təmin etməli;
• sağlam məntiqdən istifadəni vurğulamalı;
• bütün tətbiq edilə bilən qanunvericiliyə uyğunluq tələb etməli;
• yanlış davranış hesab edilən qadağan olunmuş hərəkət, yaxud davranışa dair nümunə təmin etməli (pozuntu hallarının nəticələrini təsbit edə bilər), lakin bunların heç də bütün amilləri ehtiva etməməklə yalnız nümunə olduğunu qeyd etməli;
• digər aidiyyatlı siyastlərə istinad etməlidir (məs, məxfi informasiyanın emal edilməsi, sıxışdırma, maraqlar münaqişəsi).
Davrannış kodeksinizin dizaynı unikal mühitinizdəki ehtiyac və gözləntilərinizə uyğunluğu təmin etməlidir. Bundan sonra məlumatlılıq və icra faydalı və təcrübi davranış kodeksinin uğur açarına çevrilir.

İntizam
İntizam üzrə siyasət və prosedurların ümdə məqsədi qeyri-məqbul davranışı düzəltməklə fəaliyyəti və təşkilatın standartlarına uyğunluğu təkmilləşdirməkdən ibarətdir. Artım və anlaşmaya dəstək verilməsində rərhbərliyin rolu müsbət iş mühitinin yaradılması və müsbət davranışın təşviqinin mühüm hissəsidir. Siyasət bu rəhbərliyi tamamlayır və ədalətli və davamlı rəftar olunmada xətti menecerlərə istiqamət verir.
Bir çox təşkilatlar təkrar olunan, yaxud daha ağır pozuntu hallarının daha kəskin cərimələrlə nəticələndiyi tərəqqipərvər intizamdan istifadə edir. Bu yanaşma əməkdaşa öz davranışını tanımaq və dəyişmək imkanı verir.
Əməkdaşın hərəkətinin ağırlığından asılı olaraq rəhbərliyin birbaşa işə xitam verilməsi addımını atmaq hüququ ola bilər, yəni əməkdaş təşkilatdan daimi uzaqlaşdırıla bilər; bu, çox vaxt ən ağır intizam tədbiri hesab olunur.
Siyasətinizdə intizam tədbirləri aydın şəkildə təqdim və təsbit olunmalıdır. Orada işdən ani azadolma ilə nəticələnə bilmə hallarına dair nümunələr verilməlidir.
Ardıcıl və obyektiv tətbiq, aydın kommunikasiya və təfərrüatlı sənədləşmə (tarix, atılmış addımlar, davranışın işə aidiyyatı və s) vurğulanmalıdır.

İşəqəbul və seçim
İşə qəbul və seçim siyasətləri işəqəbulun necə həyata keçirildiyini göstərir və seçim prosesi üçün təlimat verir.
İşə qəbul kvalifiasiyalı müraciət edənlərdən ibarət qrupun toplanması prosesidir. Ora vəzifə təlimatı və iş elanlarının yazılması və elanların daxili (elanlar lövhəsi, intranet, e-poçt bildirişi), xarici (qəzet elanları, müvəqqəti məşğulluq agentlikləri, İnternet) və hər iki mərhlədən keçirilməsi kimi tapşırıqlar daxildir.
Seçim dedikdə müraciət edənlərin arasından ən kvalifikasiyalı namizədin seçilməsi nəzərdə tutulur. Oraya CV-lərin nəzərdən keçirilməsi, müsahibələr, işə aid testləşdirmə, referentlərin yoxlanması və yekun məşğulluq təklifi kimi tapşırıqlar daxildir.
Ayrıseçkiliyə yol verməmək üçün iş elanındakı sözlərdən tutmuş müsahibə zamanı verilən suallara qədər obyektiv olmaq və işə olan tələblərə fokuslaşmaq lazımdır. İşəqəbul və seçim prosesinin uyğunluğunu təmin etmək üçün tətbiq edilə bilən insan haqları qanunvericiliyinə müraciət edin.

İşəqəbul: Sınaq müddəti
Sınaq müddəti:
• tam əməkdaş statusu verilməsindən əvvəl yoxlamaların aparılması və əməkdaşın fəaliyyətinin qiyətləndiriməsinə imkan verir.
• şəxs və işin uyğun olmadığını erkən aşkar etməklə gələcək problemlərdən qaçmağa kömək edə bilər.
• konkret müddət üçündür (ora mümkün uzadılmalar ətrafında təlimatlar daxil edilə bilər).
Təşkilatınızın siyasətlərində təsbit edilmiş sınaq müddəti təklif məktubunda qeyd edilə bilər. Sınaq müddəti siyasəti fəaliyyətin qiymətləndirilməsi, kommunikasiyanın təfərrüatları, imtiyazlardan yararlanmaq hüququ, sınaq müddətinin üzadılma imkanı və işə xitam verilməsini, o cümlədən əməkdaşın fəaliyyətinə sınaq müddətində xitam verildikdə bildiriş/kəskinlik haqqında müddaları tənzimləyə bilər. Sınaq müddəti zamanı, yaxud sonunda fəaliyyətə xtam verilməsi məşğulluq qanunvericiliyinə uyğun olmalıdır.
İşə yeni qəbul edilmiş şəxslə oturmaq, sınaq müddətinin təfərrüatlarını izah və gözləntiləri müzakirə etmək lazımdır.

Bayramlar
Rəsmi, yaxud dövlət bayramları hökumətin ödənişli istirahət kimi müəyyən etdiyi günlərdir. Siyasətinizin məzmununun çox hissəsi birbaşa qanuna əsaslanır.
Rəsmi bayramları müəyyən etməkdən əlavə, bir çox qanunlar aşağıdakıları da tənzimləyir:
• həftə sonuna düşən bayramlar necə idarə olunmalıdır
• bayramda işləyənlər üçün ödənişlərin məbləği
• yarımştat əməkdaşların bayram ödənişləri necə hesablanmalıdır
Qeyd etmək lazımdır ki, bir çox yurisdiksiyada yarımştat əməkdaşların bayram günü onların iş gününə düşüb düşməməsindən asılı olmayaraq bayram ödənişi almaq hüququ vardır. Siyasətinizdə qanunla təmin edilmiş bayramlar müəyyən edilməlidir.

Overtaym
Overtaym siyasətinizlə tənzimlənməli məsələlərə daxildir:
• Kimlər overtaym işləyə bilər? Hansı şərtlər tətbiq olunur? Zəruri olduğunu hiss edən işçi əlavə saat işləyə bilərmi, yaxud icraçı direktorun əvvəldən təsdiqinə ehtiyac vardır?
• Əməkdaşlara kompensasiya necə ödənilir? Yurisdiksiyanızın məşğulluq standartlarında müəyyən edildiyi kimi əməkdaş overtaym işləyirsə, ona ödəniləcək kompensasiya məşğulluq standartları ilə rəsmiləşdirilir. Məşğulluq standartları ilə müəyyən edilmiş standart iş həftəsindən qısa iş həftəsinə malik təşkilatlarda əməkdaşlar təşkilatınızın iş həftəsindən çox saat işləyə bilər, lakin bu overtaym saatlarının kompensasiyası məşğulluq standartlarında əhatə olunmaya bilər. Overtaym siyasətiniz, olduğu təqdirdə, bu boşluğu əhatə etməlidir. Əməkdaşlara hər işlənmiş saata görə 1, yaxud 1.5 saat dəyərində kompensasiya ödənilir? Əməkdaşlara kompensasiya ilə bağlı istədikləri seçim imkanı verilirmi – istirahət günü, yoxsa ödəniş?

Təşkilatınızın overtaym siyasəti qanunvericiliyə uyğun olmalı; təşkilatınıza xüsusi şəraitdə işlərin yerinə yetirilməsi üçün çeviklik təmin etməli və büdcənizə uyğun olmalıdır.

Internet və e-poçtdan istifadə
fəlsəfəni təsbit edən, əməkdaş üçün məqbul təcrübənin sərhədləini aydınlaşdıran və məsuliyyətli istifadəni təlqin edən siyastlərdə artımdan ibarətdir. Siyasətlər kompüterdən istifadəni (mümkün ofisdən kənar, şəxsi istifadə), təhlükəsizlik məsələlərini, İnternet və e-poçt təlimatlarını və əməkdaşın istifadəsinin monitorinq edilmə hüququnu əhatə edə bilər.
İnternetdən istifadə siyasətini tərtib edərkən aşağıdakı məsələləri tənzimləyin:
• əməkdaşlara veb brauzerdən şəxsi istifadə, yaxud biznes məqsədləri üçün icazə verilir;
• əməkdaşlar vebdən şəxsi məqsəd üçün nə vaxt istifadə edə bilər (nahar vaxtı, işdən sonra);
• təşkilat veb-istifadəni monitorinq edirmi və necə edir, əməkdaşlar hansı məxfilik səviyyəsini gözləyə bilər;
• icazə verilməyən veb-aktivlik. Qeyri-məqbul davranışı qeyd edin, lakin siyahıya hər şeyin daxil edilmədiyini və əməkdaşların sağlam məntiqdən istifadə edəcəyinin gözləndiyini deməyi unutmayın. Bir çox iş yerində qeyri-məqbul davranışa təhqiramiz məzmunun endirilməsi, hədələyici, yaxud şiddətli davranış, qanunsuz fəaliyyətlər, marketinq fəaliyyəti (biznesə aid olmayan) daxildir.
* ekran qoruyucuları və divar kağızları üçün müvafiq şəkilləri də nəzərdən keçirin.
Əməkdaşlara siyasətin iki nüsxəsini təqdim edin – biri onlar üçün, digəri isə imzalanaraq Sizə qaytarmaq üçün.

Fəaliyyətin qiymətləndirilməsi siyasət və prosedurlarının müəyyən edilməsi
Fəaliyyətin qiymətləndirilməsi təşkiat daxilində fəaliyyətin nisbi dəyərinin qiymətləndirilməsi üçün sistematik prosesidir. İşə götürənə fəaliyyətin məzmunu qiymətləndirmək və vəzifələrin daxili renkinqini həyata keçirmək imkanı üçün hər vəzifənin tapşırıqlarının, məsuliyyətlərinin, bilik və bacarıq tələblərinin hərtərəfli təhlilindən istifadə olunur. Unutmaq olmaz ki, fəaliyyətin qiymətləndirilməsi vəzifənin daxili nisbiliyinin ölçüsüdür. Bu təhlil təşkilati kontekst və fəaliyyətin dəyərini müəyyən etməklə effektiv vəzifə dizaynına və vəzifə tələblərinə uğurla uyğun gəlmək üçün vəzifənin tələb olunan bacarıq və kompetensiyalar üzrə təhlilini aparmaqla işə qəbul və irəliçəkmə proseslərinə də töhfə verə bilər.
Hərtərəfli fəaliyyətin qiymətləndirilməsi siyasət və prosesi kompsensasiya strukturları, komplektləşdirmə və irəli çəkmə ilə bağlı obyektiv və ədalətli qərar qəbuletməni həm təmin etməyə, həm də nümayş etdirməyə xidmət göstərə bilər.
Yaxşı təcrübə kimi təşkilatlar prosesə dəstək məqsədilə fəaliyyətin qiymətləndirilməsi komitəsini yaratmaq yolunu seçə bilər.
Fəaliyyətin qiymətləndirilməsi siyasətinə aşağıdakılar daxil edilməlidir:
• siyasətin məqsədi
• siyasətin vəzifələri
• siyasətin icrası üçün rol və məsuliyyətlər
• qiymətləndirmə prosesi üçün prosedurların mərhələvi siyahısı
• əməkdaşların izləməsi üçün müraciət prosesi
İşə çıxmama halları: analıq məzuniyyəti, uşağa qulluq və övladlığa götürmək üçün məzuniyyət
Analıq məzuniyyəti, uşağa qulluq və övladlığa götürmək üçün məzuniyyət üçün qanunvericilik tələblərinin məqsədi bioloji və övladlığa götürən valideynlərin istirahətə və yeni uşağa qayğıya çıxışının təmin edilməsindən və məzuniyyət bitdikdən sonra onlara geri eyni, yaxud müqayisə oluna bilən iş yerinə qayıda bilməsinə əmin olmasından ibarətdir.
Bir çox əyalət və ərazilərdə analıq və uşağa qulluq/övladlığa götürmək məzuniyyətləri haqqında informasiya vərəqələri vardır.
Bütün yurisdiksiyalarda analıq və uşağa qulluq/övladlığa götürmək məzuniyyətlərinin müddəti üçün minimal tələblər müəyyən edilir.

İşə çıxmama hallarıI xəstlik və xəstəyə qulluq üçün məzuniyyət
Xəstəlik səbəbindən nadir hallarda işə çıxmama halını tənzimləmək üçün bir çox təşkilatlar əməkdaşlarına çox vaxt xəstəlik günləri kimi istinad edilən məhdud sayda gün verirlər. Xəstəlik/xəstəyə qulluq üçün məzuniyyət siyasətinə daxil edilə bilər:
• məzuniyyətin məqsədi
• vaxtın hesablanması
• xəstəlik, yaxud xəstəliyə qulluq iddiası üçün şərtlər
• götürülə bilən maksimal gün sayı
• istifadə edilməmiş məzuniyyət günləri ilə bağlı nə baş verir
Xəstəlik/xəstəyə qulluq üçün məzuniyyət siyasətini tərtib edərkən nə nəzərə alınır:
• bəzi yurisdiksiyalardakı məşğulluq standartlarında ödənişsiz xəstəliyə görə məzuniyyət tələbləri vardır.
• ödənişli xəstəliyə görə məzuniyyət işə götürənlərin əməkdaşlara verdiyi əlavə imtiyazdır.
• bəziləri düşünür ki, xəstəliyə görə məzuniyyətdən sui-isifadə tibb müəssisəsindən arayış tələb edilməklə azaldılır.
• bəzi təşkilatlar hər bir əməkdaşa “şəxsi istirahət” günləri verir. Bu günlərdən şəxsi məsuliyyətlər, ailə öhdəlikləri, xəstəlik, yaxud digər məqsədlər üçün istifadə edilə bilər. Bir qayda olaraq, izahata və tibb müəssisəsindən arayışa ehtiyac olmur.
• Təşkilatınızın prioritetləri və dəyərləri xəstəlik/xəstəyə qulluq məzuniyyətində əks etdirilməlidir.
• Qısa və uzun müddətli fiziki çatışmazlıqla bağlı məsələlər xəstəlik məzuniyyətni tamamlaya bilər.

Tanınma və mükafat
Əməkdaşların səy və töhfələrinə görə dəyərləndirildiklərini hiss etdikləri iş mühitini yaradan yaxşı tərtib edilmiş tanınma və mükafat siyasəti onları cəlb etməyə, işdə saxlamağa və motivasiya etməyə əxidmət edir.

Siyasət və prosesin müəyyən edilməsi
Siyasət və prosesi müəyyən edərkən tanınma və mükafatın aşağıdakı aspektlərini nəzərdən keçirin:
Tanınma və mükafat təşkilatın dəyərlərinə uyğun olmalıdır
Nəyi mükfatlandırmaq istədiyinizi aydın müəyyən edin, məs:
• Fəaliyyətdə davamlı kamillik
• Vəzifə təlimatlarından artıq və kənar fəaliyyət
• Xidmət üzrə müştərilərin xoş sözləri
• Təqdirəlayiq birdəfəlik nailiyyət
• Komanda işinin səmərəliliyinə töhfə
Tanınma və mükafat təşkilatın mədəniyyətinin bir hissəsi olmalıdır
Qeyri-formal və formal tanınma və mükafatlandırmaya necə dəstək verəcəksiniz?
• Rəhbər və kolleqalarınızı Təşəkkür Edirəm deməyə həvəsləndirin – ən asan və ən az istifadə olunann tanınma aləti
• İşdə, toplantılarda və s. qeyri-formal tanınmanı təlqin edin
• Xüsusi təşkilati məqsəd, yaxud dəyər əsasında formal tanınma proqramları yaradın
Tanınma və mükafatın ən effektiv növlərini müəyyən edin
• Tanınma şirkət tədbirində Təşəkkür Edirik demək qədər sadə, formal təqdimat qədər kamildir.
• Əməkdaşlardan hansı mükafat növlərinə üstünlük verdiklərini soruşun (təşkilatın büdcəsi daxilində) – əməkdaşların seçim edə biləcəyi mükafatlar siyahısını təmin edin
• Mükafatlat maddi və qeyri-maddi ola bilər
• Mükafatlar üçün büdcə yaradın (rüblük verilməsi təqdirəlayiq ola bilər, bununla da ilin əvvəlindəki nailiyyət ilin sonundakı nailiyyətlə müqayisədə şişirdilmiş mükafatlandırılmasın)
Tanınma və mükafat qərarını kim və necə verir?
• Təşkiatlar adətən şirkətdə istənilən səviyyədə istənilən şəxs tərəfindən, kolleqalararası, rəhbərdən – əməkdaşa, əməkdaşdan – rəhbərə qeyri-formal tanınmanı təqdir edir.
• Xərcləri idarə etmək, bərabər və obyektiv qərar qəbul edilməsini təmin etmək məqsədilə təşkilatlar fərdləri, yaxud komandaların namizədliyini mükafatlandırmaya təqdim etmək və mükafatlandırmaq üçün xüsusi proseslər yaratmalıdırlar; nominasiyalar da kolleqalararası, rəhbər-əməkdaş, əməkdaş-rəhbər arası ola bilər, lakin xüsusilə əhəmiyyətli dəyərli mükafatlar üçün yekun təsdiq adətən mükafat və tanınma komitəsi, yaxud yuxarı rəhbərlik tərəfindən həyata keçirilir.

Məzuniyyət
Məzuniyyət əməkdaşlara verilən illik ödənişli istirahətdir. Azərbaycan yurisdiksiyasında ödənişli məzuniyyət üçün minimal standartlar vardır və siyasətiniz tətbiq olun bilən qanuna uyğun olmalıdır. Siyasətiniz qanunda müəyyən edilmiş standartları aşa bilər.
Məzuniyyət siyasəti bir qayda olaraq aşağıdakıları əhatə edir:
• əməkdaşın ödənişli məzuniyyət hüququ
• məzuniyyətin müddəti (iş stajı artdıqca müddət artır)
• məzuniyyəti necə götürmək olar (hamısı birdən, bir dəfəyə bir həftə və s)
• məzuniyyət ödənişi (nə qədər əməkdaşlar onu nə vaxt alır)
• məzuniyyətlərin qrafikləşdirilməsi
• hesablanmış məzuniyyət vaxtı (əməkdaşlar il ərzində götürməlidirmi, yaxud digər ilə keçirilməsi mümkündür)
Hesablanmış məzuniyyət vaxtı iri məbləğli ödəniş tələb etməklə asanlıqla nəzarətdən çıxa bilər. Ona görə də bəzi təşkilatlar əməkdaşın növbəti maliyyə ilinə keçirə biləcəkləri məzuniyyət günlərinin sayını məhdudlaşdırır. Əvəzində isə əməkdaşlar götürdükləri il ödəniləcək məzuniyyət götürməyə həvəsləndirilir.