az en
info@fworks.az
+994 12 447 74 78
+994 70 336 88 11

Məqalələr - Məşğuliyyət ölçüsünü nəticələrə necə çevirməli

Məşğuliyyət ölçüsünü nəticələrə necə çevirməli

İşçiləri məşğul etməkdə ilk addım ölçüdür. İlkin məşğuliyyət sorğunuz əməkdaşların təcrübəsinin spesifik sahələrini müəyyən etməyə kömək edən işçi münasibətlərinin önəmli nümayişidir və Siz diqqətinizi inkişaf, karyera planlaşdırılması, yaxud kompensasiyaya cəmləşdirə bilərsiniz. , Siz gələcək sorğular apararkən, yeni nəticələrlə ilkin baza sorğularının ölçüsünü müqayisə edə bilər və eyni zamada, çalışqan olmağın zamanla dəyişdiyini görə bilərsiz.

Lakin, yadda saxlamaq lazımdır ki, fəaliyyətsiz ölçü vaxt itkisi deməkdir. Çox saylı şirkətlər işçilər arasındasorğu keçirdikdən sonra heç bir tədbir görmürlər. İstər təşkilatınız məşğuliyyəti ölçməklə yeni fəaliyyətə başlasın, istərsə də artıq etdiyinizi təkmilləşdirmək arzusunda olsun, ümid edirik ki, şəxsi təcrübələrimizə əsaslanan bu məqalə işçi qüvvənizin məşğuliyyətinə müsbət təsir göstərəcəkdir. Məşğuliyyəti ölçən zaman Siz

Eight recommendations for turning engagement measurement into results

“Məşğuliyyət” anlayışını müəyyən etməli və maraqlı tərəfləri lap əvvəldən cəlb etməlisiniz Məşğuliyyət fərqli şeylər və fərqli insanlar anlamını verən abstrakt konsepsiyadır. Azərbaycanda və dünyanın hər yerində İR peşəkarları belə bir ümumi anlayışdan istifadə edir ki, “məşğuliyyət şirkət qarşısında öhdəlik hissi, əlavə məsafə qət etmək arzusu və ümumi strategiyaya uyğunlaşmaq deməkdir.” Zənnimizcə, davamlı fəaliyyət olmadan bu meyarlar bir-biri ilə yüksək dərəcədə əlaqəli olur.

Təşkilatınızda fəaliyyətə başlamaq üçün məşğuliyyəti münasibət, davranış və inam baxımıdnan ölçülə bilən tərzdə müəyyən edin.  Bu erkən mərhələdə rəy əldə etmək və cəlb etmək məqsədilə əsas maraqlı tərəflərin prosesdə iştirakını təmin edin – ehtimal ki, bununla onlar sonunda sorğuların nəticələrinə etibar edəcəklər.  İR rəhbəri kimi Sizdən əməkdaşların işə can yandırmasının mümkün olan ən yüksək səviyyəsinin əldə olunması və onun dayanıqlığının təmin olunması gözlənilir. Səbəb çox sadədir – əməkdaşların yüksək səviyyəli məşğuliyyəti daha yaxşı biznes nəticələrinə gətirib çıxarır. Məşğuliyyət təcrübəsi daha yüksək olan təşkilatlarda həm məhsuldarlıq yüksək olur, həm də   onlar bir çox sahələrdə əməkdaşların məşğuliyyəti aşağı olan təşkilatlara nisbətən ikiqat uğur qazanırlar. Məşğul əməkdaşların işinin keyfiyyəti daha yüksək olur, qəza halları azalır, demək olar ki, həmişə işdə olur və təşkilatınızı tərk etmək ehtimalı aşağı olur  .

Emosianal əlaqələrin yaranmasına səbəb olacaq suallar verməlisiniz.

Sorğu sualları strateji məqsədlərə fokuslaşmalı və performans  və nəticələrə köklənməlidir.  Lakin işçilərin nə dərəcədə məşğul olduğunu müəyyənləşdimək üçün Siz onların qəlbində ağlında nə olduğunu da bilməlisiniz. Emosianal cavabları nümayiş etdirəcək suallar verin. İşçilər işlərini sevirmi? Onlar bu işdən ilham alırmı? Onlar müştərilərə və cəmiyyətə dəyər qatdıqlarına inanırlarmı?

Məxviliyi qorumaq üçün 3-cü tərəf ortaqlarından istifadə etməlisiniz.

Hal-hazırkı zamanda məlumat məxviliyi hər kəsi maraqlandırır. Əgər işçilər məxviliklərinin qorunduğuna inanmırlarsa, etibarlı sorğu nəticələri əldə edə bilməyəcəksiniz. İdeal halda, siz məlumatın və hesabatın hazırlanması üçün 3-cü tərəfdən istifadə edə bilərsiniz. 3-cü tərəf təbii    müdafiəsi təmin edir və təsadüfi açıqlamalardan yan keçə bilir. Bu prosesdə əlavə vaxta ehtiyacınız olacaq, amma daha yaxşı məlumat əldə etdikdə bunu faydasını görəcəksiniz. Həmçinin, global şirkətlər yerli məlumat məxviliyi qanunlarından xəbərdar olmalıdırlar.

Sorğunun qeyri-obyektivliyini təbəqələşmiş suallarla aradan qaldırmalısınız.

Böyük şirkətlərdə əməkdaşların sorğuda 100% iştirakı hər zaman mümkün olmur – bu heç önəmli də deyil. Təbəqələşmiş nümunə ilə Siz, bütöv işçi qüvvəsinin təmsilçisi  olan daha kiçik, təsadüfi qrupları ölçə bilərsiniz. Nəticədə yüksək bacarıqlı və ya narazı işçilərin cavablarının qeyri-mütənasib rəqəmləri kimi qeyri-obyektiv sorğunun qarşısını ala bilərsiniz. Stratifikasiyalı nümunələr yaratmaq üçün qadın/kişi, menecer/işçi, əmək haqqı/saat, tam-ştat/yarım-ştat, yüksək/orta icraçılar və s. bu kimi başlıca işçi qüvvəsi qruplarının dəqiq nisbətini müəyyən edin. Sonra əmin olun ki, hər qrupdan bir təmsilçi nümunə  əldə etmisiniz. Qlobal şirkətlərdə sorğu hazırlanarkən coğrafiyalar arasındakı mədəni fərqlərə diqqət yetirmək önəmlidir. Məsələn, Hindistan və ya Yaponiya kimi qrup nailiyyəti prioritet hesab olunan mədəniyyətlərdə işçi şəxsi nəaliyyətlər barədə olan suala Azərbaycandakından fərqli cavab verə bilər.

Meyarları diqqətlə seçməlisiniz.

Sorğu nəticələrini əldə edərkən siz onları təkcə özünüzün əvvəlki nəticələrinizlə deyil, sizin sənayedə olan digər təşkilatların, xüsusilə də, sizinki ilə  ölçüdə olan  və yüksək fəaliyyət göstərən yerli şirkətlərin nəticələri ilə müqayisə edin. 3-cü tərəf sorğu təchizatçısını seçərkən, bençmark məlumatların çatdırılmasını əsas seçim  meyarı   kimi müəyyən edin. Əgər siz özünüz meyarları təyin etməyə cəhd etsəniz,  bençmark məqsədlər üçün istifadə olunan normativ qruplara statistik sabitlik üçün ən azı 300 cavabın daxil edildiyinə əmin olun.

İR-ın prosesdəki rolunu anlamalısınız.

Əməkdaşlığın məşğuliyyət sorğusu təşkilatı daha yaxçı etmək üçün bir imkandır. İR prosesi idarə edə bilsə də, dəyişiklik edə bilməz. Dəyişiklik rəhbərlərin sorğunun nəticələrinə müvafiq strategiyalar, planlaşdırma və proseslərlə cavab verməsini tələb edir. Məsələn, kompensasiya suallarına verilən aşağı ballar ümumi kompensasiya hesabatları və ya stimullaşdırıcı əmək haqqı strukturuna uyğunlaşdırmalarla nəticələnə bilər. . Məhz bu mərhələdə Siz prosesin başlanğıcında cəlb olunmanın bəhrəsini görürsünüz; o, menecerlərin nəticələrin məsuliyyətini öz üzərinə götürmək  və dəyişikliklər etmək  üçünimkan yaradır.

 Nəticələri kommunikasiya etməlisiniz.

Əməkdaşlar arasında sorğu apardıqda Siz icraçı direktorların, menecer və əməkdaşların gözləntilərini artırırsınız. Maraqlı tərəflərlə kommunikasiya çox mühümdür. Sorğu bitdikdən sonrakı ay ərzində Siz nəticələri icraçı direktorlara, idarə heyətinə, HR və biznes vahidlərinin rəhbərlərinə və əməkdaşların nümayəndələrinə çatdırmalısınız. Bundan sonra ən mühüm kommunikasiyanız xətti menecerlərə çatdırılır.

İnanırıq ki, Azərbaycanda kommunikasiya mədəniyyətin əsası olmalıdır. İdeal ortamda xətti menecerlər departamentlər haqqında fərdi hesabatlar almalı və onlardan əməkdaşlarla kommunikasiya məqsədi üçün istifadə etməlidir. Sonra menecerlərdən xahiş edin ki, əməkdaşlarla nəticələri müzakirə etsinlər, onların komandada hansı yeri tutduqlarını təfsir edin və onların başlamalı, bitirməli, yaxud davam etdirməli olduqları fəaliyyətləri təhlil edin.  Biz əməkdaşlarımızın işlərinin arxasındakı “niyə”ni başa düşmələrini istəyirik – onlardan nəyə nail olmaları gözlənilir və daha yaxşı nəticə üçün bu niyə önəmlidir.

Əməkfaşların məqsədləri və inkişafı yönləndirmək üçün nəticələrdən istifadə etməlisiniz .

Məlumatların toplanması və nəticələrin kommunikasiyası işin yarısıdır. İnanırıq ki, əməkdaşların məşğul edilməsi onların məlumatların hərəkətə keçirilməsinə cəlb edilməsi deməkdir. Ümumi təcrübə kimi, sorğuların nəticələri ilin sonunda bəyan edilir və komandalar onlardan növbəti il üçün planlaşdırmada və məqsədlərin uyğunlaşdırılmasında iştifadə edir. Nəticələrdən fərdi inkişaf və karyera planlaşdırılmasının təkmilləşdirilməsində da istifadə edilir. Onlar menecer və əməkdaşlara hansı sahələrin təkmilləşdirilməyə ehtiyacı olduğunu göstərir, təlim işləri, yaxud digər fəaliyyətləri müəyyən etmək imkanı verir. Hamının getdikləri yerə çatması daha asandır, çünki onlar sonu fikirlərində tutaraq yola başlayırlar. İR üçün əməkdaşların məşğuliyyətinin ölçülməsi   həm məşğuliyyətin, həm də ümumilikdə təşkilatın mədəniyyətinin təkmilləşdirilməsində mühüm mərhələdir.