az en
info@fworks.az
+994 12 447 74 78
+994 70 336 88 11

HR TOPICS - HR Lüğəti

 A

Avtomatlaşdırılmış İşəqəbul Sistemi (AİS): İlk olaraq işəqəbul ehtiyaclarını elektron şəkildə idarə etmək üçün yaradılmış, hazırda bütünlükdə məşğulluq təşkilinə şamil olunan proqram təminatı. Məs, hazırda adaptasiya, təlim və əvəzləmə planlaşdırması imkanları mövcuddur. Şirkətin ölçüsü və ehtiyaclarından asılı olaraq AİS müəssisə yaxud kiçik biznes səviyyəsində icra edilə bilər. AİS-ə İstedadların İdarə edilmə Sistemi kimi də istinad edilə bilər. AİS vaxta qənaət edir və insan kapitalının idarə edilməsi ilə məşğul olanların səmərəliliyini və uyğunluğunu artırır.

Ayrıseçkilik: Digər qruplara qarşı ədalətsiz rəftarla nəticələnən bir qrup insana qarşı lütfkar davranış.

Amillərin müqayisəsi: Bütövlükdə vəzifələrə reytinq vermək əvəzinə silsilə amillərə görə sistematik və elmi müqayisə. Bu amillərə əqli, fiziki səylər, tələb olunan bacarıqlar, supervayzer məsuliyyəti, iş şəraiti və s. daxildir.

Adaptasiya: İşə yeni qəbul ediliş əməkdaşın müraciət edən şəxsdən əməkdaş statusuna çatdırılması prosesi, bu zaman kağız işi həyata keçirilmiş olur, imtiyazların inzibatçılığı həyata keçirilir və orientasiya tamamlanır.

Açıq idarəetmə sistemi: işçi kimi daha yaxşı qərar verə bilmələri üçün təşkilatın maliyyə məlumatlarını bütün əməkdaşlara əlçatan etməklə əməkdaşın səlahiyyətləndirilməsi və şirkətin uğuruna fərdi təsirini vurğulayan idarəetmə strategiyası.

Autsorsinq: Pula qənaət etmək və şirkətin ən yaxşı həyata keçirdiyi fəaliyyətə fokuslaşmaq (n) üçün əmək haqqı cədvəlləri, imtiyazların inzibatçılığı, yaxud istehsalı kimi əsas olmayan funksiyaların müqavilə ilə üçüncü tərəfə ötürülməsi.

 

Artıqlıq: Təşkilatınfəaliyyətiüçünzəruriyyətiitirdikcə vəzifə, yaxudvəzifə kateqoriyalarınınaradanqaldırılması.

Alternativsxemlər: Ardıcıllığınplanlaşdırılması aləti.  Buzamanhazırkivə gələcəkvakansiyalar, habelə hazırkivəzifələrdəki əməkdaşlarınsayı vizualolaraqicmallaşdırılır.

B

Baza əmək haqqı: İmtiyazlar, bonuslar, yaxud overtaymdan asılı olmayaraq vəzifəyə görə ödənilən aylıq əmək haqqı, yaxud saat hesabı maaş.

Bərabər Məşğulluq İmkanı (BMİ): Bərabər Məşğulluq İmkanı Komitəsi tərəfindən həyata keçirilən siyasət bəyanatı; bəyanata görə, bütün fərdlərə vəzifə ilə bağlı bərabər imkanlar şamil olunur və işəgötürən irq, rəng, din, yaş, ailə vəziyyəti, milli mənşə, fiziki qüsur, yaxud cinsə əsasən ayrıseçkilik etmir.

Bərabərlik nəzəriyyəsi: İnsanların ədalətli rəftar arzusu və ədalətli rəftar edildiklərini müəyyən etmək üçün əməkdaşların iş yerinə töhfələrini iş yoldaşlarınınki ilə müqayisə etmək – və nəticədə mükafatlandırma ideyası.

Birdəfəlik ödəniş: Daha çox və daha kiçik əmək haqqı artımları əvəzinə əməkdaşa verilən tək iri ödəniş.

Birlik: Kollektiv şəkildə daha yaxşı iş şəraiti, əmək haqqı, yaxud imtiyazlarda artım üçün danışıqlar aparan, bir qayda olaraq etdikləri işlə bağlı birgə qrup yaradan işçilər.

 

C

Cinayət məsuliyyətinin olmasının yoxlanması/məşğulluq öncəsi yoxlama: İşə götürənlərin işə kvalifikasiyalı və ədalətli əməkdaşları qəbul etdiyini və perspektivli əməkdaşın vəzifə üçün tələb olunan funksiyaları yerinə yetirmək iqtidarında olduğunu təmin edən yoxlama. Yoxlamaya cinayət məsuliyyətinin olub-olmadığının yoxlanması, sosial sığorta nömrələrinin verifikasiyası, keçmiş ünvanların, yaş, yaxud doğum ilinin, korporativ törəmələrin, müflisləşmələrin, bacarıqların və davranışın qiymətləndirilməsinin yoxlanması daxil edilə bilər.

Cəmi ödənilən haqq: Əməkdaşın imtiyaz və pensiya planları, bonuslar, stimullar və çeklərlə ödəniş daxil olmaqla tam illik ödəniş paketi.

Ç

Çıxış müsahibəsi: Rəhbərlik, adətən İR departamentindəki əməkdaşla şirkəti tərk edən əməkdaş arasında yekun görüş. Əməkdaşın şirkəti nə səbəbə tərk etməsi haqqında informasiya vermək, iş şəraitinə daha dərindən nəzər salmaq və mümkün dəyişiklik, yaxud həll üçün toplanılır.

Çevik iş qrafiki: Əməkdaşlara iş saatlarını şəxsi məsuliyyətləri ətrafında strukturlaşdırmaq imkanı verən qrafiklər. Məs, çevik iş qrafiki, vəzifələrin paylaşdırılması, telekommunikasiya və kompressləşdirilmiş iş həftəsi. Son illər bilavasitə evdə iş ən geniş yayılmış çevik iş konsepsiyasıdır. Bu halda əməkdaşlar evlərindən tam ştat işləyirlər.

D

Davranışa Yönəlmiş Reytinq Şkalası (DYRŞ): Reytinq verən şəxslərin bu və ya digər vəzifənin mühüm ölçülərini qeyd etməsini, uğurlu və uğursuz davranışı fərqləndirən kritik davranışlarla bağlı informasiya toplanmasını tələb edən qiymətləndirmə. Bu kritik davranışlar sonra kateqoriyalara ayrılır və reytinq fəaliyyəti üçün baza kimi istifadə olunan rəqəmsal ədəd təyin olunur.

Davranış əsaslı müsahibə: Namizədin keçmiş davranışına əsasən vəzifəyə uyğunluğunu müəyyən etmək məqsədilə istifadə olunan müsahibə metodu. Müsahibə götürən namizəddən müəyyən davranışların sərgiləndiyi keçmiş davranışı ilə bağlı xüsusi nümunələr gətirməsini tələb edir.

Davranıış kompetensiyası: Şəxsin davranış keyfiyyətləri və xarakter xüsusiyyətləri. Bunların köməyilə şəxsin müraciət etdiyi vəzifədə uğurlu olub-olmayacağını proqnozlaşdırmaq mümkündür. İşə götürənlər əvvəldən vəzifəyə hansı davranış kompetensiyalarının uyğun gəldiyini və namizədin onlara malik olub-olmadığını aydınlaşdırmaq üçün müsahibə suallarını müəyyən etməlidirlər.

Dərketmə bacarığının yoxlanması: Namizədin öyrənmə və mühakimə qabiliyyətini ölçmək məqsədilə seçmə prosesi zamanı istifadə olunan testləşdirmə aləti.

Distant təhsil: Mərkəzləşdirilmiş məkandakı sinifə getmək əvəzinə video, yaxud audio yazılar, kompüter və s. vasitəsilə təlimatlardan istifadə etməklə təhsil proqramları.

Danışıqlar: Konsensusa nail olmaq, yaxud problemi həll etmək məqsədilə iki, yaxud daha çox tərəf arasında razılaşma.

Dolayı kompensasiya: Əməkdaşa birbaşa ödənilməyən, baza əmək haqqı və stimullaşdırıcı ödənişə əlavə hesablanan kompensasiya (yəni + ,+tibbi/stomatoloji yardım/oftalmoloji sığorta, məzuniyyət, təqaüd imtiyazları, yerdəyişmə xərcləri və s.).

E

E-işəqəbul: namizədlərin işəqəbulu və adaptasiyasına daxil olan müxtəlif prosesləri emal edən İnternet əsaslı proqram təminatı. Buraya işçi qüvvəsinin planlaşdırılması, tələbnamə, komplektləşdirmə, işəqəbul və hesabatlıq (tənzimləyici, yaxud şirkətdaxili analitika) daxil edilə bilər.

E-təhsil: E-təhsil İnternet, yaxud digər kompüter əsaslı resurslar vasitəsilə təhsil metodudur. O, çevik təhsil planında “düz vaxtındakı” informasiyanı təqdim edir. E-təhsil qarışıq təhsil yanaşması üçün təkətək kurslarla birləşdirilə bilər.

Emosional zəka: Daniel Qolemanın eyni adlı kitabına əsasən, Emosional zəka dedikdə özünün və digərlərinin emosiyalarını tanımaq, qiymətləndirmək və idarə etmək qabiliyyəti nəzərdə tutulur.

ERP: Müəssisə resurslarının planlaşdırılması istehsal, satış, marketinq, maliyyə və insan resursları daxil olmaqla biznesin bütün aspektlərini inteqrasiya edən biznes menecment sistemidir. Bu, analoqlar arasında ən yaxşı İRİS tətbiqlərindən bir qədər fərqlidir və sənayedə bunlardan birinin digərinə nisbətən dəyəri ilə bağlı debatlar davam edir. İnternet əsaslı tətbiqlərin məşhurluğunun artması fonunda (asan istifadə, az xərc) ERP, xüsusilə orta bazarda rolunu itirməkdədir.

Ekspatriant: Uzun müddətli vəzifə tapşırığı ilə xaricdə işləməyə göndərilmişişçi

Ehtiyaclar iyerarxiyası: Avraam Maslou tərəfindən yaradılmış nəzəriyyəyə görə insanlar həmişə fiziki ehtiyacdan (ərzaq və sığınacaq) tutmuş ruhi (özünütəsdiq) ehtiyaca qədər ehtiyaclar silsiləsini qarşılamağa can atır.

Əsas kompetensiyalar: Şirkəti rəqiblərindən fərqləndirən və müqayisəli üstünlük verən güclü tərəflər, təcrübə, bilik və bacarıqlardan ibarət xüsusi dəst. Biznes məqsədlərinə nail olmaq üçün əməkdaşlar bu keyfiyyətlərə malik olmalıdır.

Əməkdaşın qiymətləndirilməsi: Açıq vəzifələrə ən uyğun namizədləri seçmək üçün işəqəbuldan əvvəlki vəziyyətlərdə işəgötürənlərə kömək məqsədilə istifadə olunan testlər. Bu testlər bəzən İnternet üzərindən keçirilə bilər və əməkdaşları effektiv təlimlə təmin edə, menecerlərə daha effektiv olmağa kömək edə və insanları müvafiq vəzifələrə irəli çəkə bilər. Qiymətləndirmə növlərinə şəxsiyyəti, yararlılığı və bacarıqları müəyyən edən qiymətləndirmələr daxildir.

Əməkdaşların məşğuliyyəti: İşçi məşğuliyyəti kimi də adlandırılan əməkdaşların məşğuliyyəti biznes idarəetmə konsepsiyasıdır. “Məşğul əməkdaş” dedikdə iş-gücündə olan, işi ilə bağlı coşqulu şəxs nəzərdə tutulur. Belə əməkdaş təşkilatın maraqlarını daha da irəli aparır.

Əməkdaş münasibətləri: Əməkdaşlarla effektiv və proaktiv kommunikasiya aparmaqla, şikayətləri/müzakirələri emal etməklə və s. işəgötürənlə əməkdaş arasında münasibətlərin inkişaf etdirilməsi, saxlanılması və təkmilləşdirilməsi.

Əməkdaşın işdə saxlanılması: İşçi axınını azaltmaqla əməkdaşın təşkilatda qalmasını təlqin edən iş mühitini yaratmaq üçün dizayn edilmiş təcrübə və siyasətlər.

Əməkdaş özünəxidməti: Əməkdaşlara normal halda İR departamentləri tərəfindən həyata keçirilən vəzifə ilə bağlı bir çox tapşırıqları, o cümlədən imtiyazların qeydiyyatı və şəxsi informasiyanın yeniləndirilməsini idarə etmək imkanı verən proqram. Əməkdaşlar şirkətdəki İnternet, kiosklar, yaxud digər İnternet əsaslı proqram təminatları vasitəsilə informasiyaya çıxış əldə edə bilər.

Əsas f-Fəaliyyət i-İndikatorları (ƏFİ):  Biznesin uğurunun əsası olan və ölçüldüyü halda biznesin strateji məqsədlərə doğru irəliləyib-irəliləmədiyini göstərən tapşırıqlar.

Əmək bazarı: Əmək tranzaksiyalarının baş verdiyi coğrafi region (lokal, milli, yaxud beynəlxalq) – burada işəgötürənlər işçi, işçilər isə iş tapır.

Əvəzləmənin planlaşdırılması:  Geniş miqyaslı ehtiyacların müəyyən edilməsi və həmin gələcək ehtiyacları qarşılamaq üçün daxili istedad təchizatının yetişdirilməsi prosesi. Təşkilatın gələcək ehtiyaclarını proqnozlaşdırmaq və təşkilatın strategiyası üçün zəruri insan kapitalının tapılması, qiymətləndirilməsi və inkişaf etdirilməsinə yardım məqsədilə istifadə olunur.

F

Fərdi əmək müqaviləsi:  İşəgötürənlə işçi arasında hüquqi münasibətləri təsvir edən yazılı sənəd.

Fəaliyyətin qiymətləndirilməsi: Fərdin iş fəaliyyətinin müntəzəm yoxlanılması və qiymətləndirilməsi.

Fəaliyyətin təkmilləşdirilməsi: Əməkdaşın fəaliyyətinin təkmilləşdirilməsi planı. Burada fəaliyyət problemi müəyyən modifikasiya və monitorinq edilir.

Fəaliyyətin idarə olunması: Fəaliyyətin qiymətləndirilməsi alətləri, koçinq və konsultasiyalar vasitəsilə əməkdaşın vəzifə fəaiyyətinin saxlanması, yaxud təkmilləşdirilməsi prosesi. Ən əsas məqsəd təşkilatın vəzifələrini daha yaxşı yerinə yetirməkdən ibarətdir.

Fəaliyyətin planlaşdırlması: Təşkilatın əməkdaşlar və onların fəaliyyətinin idarə olunması planı. Burada əməkdaşlar, departamentlər və bütünlükdə təşkilat üçün məqsədlər müəyyən olunur.

Fəaliyyətin dayandırılması: Əməkdaş müəyyən müddətə, adətən ödənişsiz əsasda intizam tədbiri kimi evə göndərilir.

 

H

Hotorn effekti: Şirkətlərin öz əməkdaşlarını iş şəraitini həqiqətən yaxşılaşdırmaq qədər onların problemlərinə narahatlıq ifadə etməklə motivasiya etdikləri nəzəriyyə. Məhsuldarlıq tədqiqatçısı Corc Elton Mayonun müşahidələrinə əsasən bu şəxsi maraq fəaliyyətin artması ilə nəticələnir.

Həssaslığın təlimi: Məqsədi bir şəxsin digərlərinə qarşı qərəzlərini başa düşməsini və başqalarına həssaslığını artırmağa yönəldilmiş fərdi, yaxud qrup məsləhətləşmə forması.

X

Xəstələnmə hallarının tezlik əmsalı: Hər 100 əməkdaşa iş yerindəki zədələrin/xəstəliklərin və itirilmiş iş günlərinin sayını göstərir.

Xəbərdarlıqsız işdən azadetmə: Adətən kobud davranış səbəbindən əməkdaşın dərhal işdən azad edilməsi.

I

İşəqəbul xərcləri: Namizədin işə qəbul edilməsi ilə əlaqəli xərclər. Bu xərclərə reklam, agentlik haqqları, yerdəyişmə və təlim xərcləri daxil edilə bilər.

İnkişaf konsultasiyaları: Paylaşdırılmış konsultasiya forması.Bu zaman güclü və zəif tərəfləri müəyyən etmək, fəaliyyətə aid problemləri həll etmək və müvafiq tədbirlər planını müəyyən etmək və yaratmaq üçün menecerlər, yaxud supervayzerlər tabeliyində olan əməkdaşlarla birgə fəaliyyət göstərirlər.

İntizam proseduru: Məşğulluq şərtlərini hansısa şəkildə pozmuş əməkdaşla iş zamanı təşkilatın həyata keçirdiyi standartlaşdırılmış proses. Bu proses standartlaşdırılmış və ədalətli olmazsa, təşkilat ayrıseçkilik yaxud digər hüquqi xərclərlə üzləşə bilər.

İcraçı koçinq: Treynerlə İcraçı, yaxud İcraçı Komanda arasında peşəkar əlaqə. Məqsəd inzibatçılara müsbət liderliyin inkişafına yardım etməkdən ibarətdir. O, təkbətək sessiyalarda, yaxud İnternet üzərindən təmin edilə bilər.

İcraçı kompensasiya: İcraçı əmək haqqı da adlandırılan kompensasiya paketləri xüsusi olaraq icraçı səviyyəli əməkdaşlar üçün dizayn edilmişdir. Buraya baza əmək haqqı, bonuslar, əlavə gəlir və digər şəxsi imtiyazlar, səhm opsionları və digər aidiyyatlı kompensasiya və imtiyazlar daxildir.

İcraçı axtarışı:  işəgötürənlər tərəfindən yuxarı səviyyəli rəhbərlik, yaxud peşəkar vəzifələrə namizədlərin seçilməsi və yerləşdirilməsində yardım məqsədilə istifadə olunan agentlik, yaxud təşkilat.

İR Audit: İnsan resurslarının effektivliyinin daxili işçi heyəti, yaxud İR audit sistemindən istifadə etməklə həyata keçirilən müntəzəm ölçülməsi.

İR Meneceri: Bir xüsusi funksiyada ixtisaslaşmaq əvəzinə birdən çox şaxələnmiş insan resursları funksiyasını həyata keçirmək iqtidarında olan fərd.

İnsan kapitalı: Təşkilatın əməkdaşlarının onlara iqtisadi dəyər yaratmaq imkanı verən kollektiv bilik, bacarıq və kompetensiyaları.

İnsan kapitalının idarə olunması: İxtisaslı namizədlərin işə qəbulu və işdə saxlanması və yeni əməkdaşların təşkilata uyğunlaşmasına kömək edən çağırış. Məqsəd rəqabətqabiliyyətli əmək haqqı, imtiyaz və inkişaf imkanları təklif etməklə əməkdaşların davamlı şəkildə təşkilatın intellektual kapitalına töhfə verməsini təmin etməkdən ibarətdir. İnsan kapitalının idarə olunmasının əsas funksiyalarına daxildir: işəqəbul, kompensasiya, imtiyazlar və təlim.

 

İnsan Resursları İnformasiya Sistemi (İRIS): İnsan resurslarına aid məlumatların (məs, maaş cədvəli, xidməti vəzifə, namizədin əlaqə məlumatları) idarə edilməsinə yardım edən biznes proqram təminatı. Bəzi iri İRİS platformalarına SAP və Peoplesoft daxildir.

İnsan resurslarının autsorsinqi (İRA): İşə götürənlə kənar üçüncü tərəf provayderi arasında razılaşma, bu razılaşmaya görə işə götürən müəyyən İR, imtiyaz, yaxud təlimlə əlaqədar funksiya, yaxud xidmətlərə görə məsuliyyət və idarəetməni kənar provayderə ötürür.

İşə çıxmama siyasəti: Davamiyyət tələbləri, qrafikləşdirilmiş və qrafikləşdirilməmiş istirahət və işə çıxmama halları ilə ölçü tədbirləri haqqında siyasət. Təkrarən işə çıxmama halları fəaliyyətə xitam verilməsi ilə nəticələnə bilər.

ISO 9000: Keyfiyyətin idarə olunması və təmin olunması məqsədilə Beynəlxalq Standartlaşdırma Təşkilatı tərəfindən müəyyən edilmiş və beynəlxalq səviyyədə qəbul edilmiş standartlar dəsti. Bu standartlar eyni şəkildə bütün sənaye və şirkətlərə şamil olunur. Şirkətlər bu standartlara uyğunluğuna görə ISO 9000 sertifikatını ala bilər.

ISO 9001, 9004: Beynəlxalq Standartlaşdırma Təşkilatı (İSO) tərəfindən hazırlanmış, dünyada qəbul edilmiş keyfiyyətin idarə olunması sistemləri üçün standartlar dəsti. Bu standartlara uyğun təşkilatlar ISO 9000 sertifikatını ala bilər. Standartın məqsədi keyfiyyətin idarə olunma sisteminin qiymətləndirilməsi və İSO 9001-in qeydiyyatıdır.

İş elanları portalı: Müxtəlif sahələrdə hazırki vakansiyaların yeniləndirilmiş siyahısını təmin edən onlayn məkan. Müraciət edənlər bilavasitə portal vasitəsilə müraciət etmək iqtidarındadırlar. İş axtarışında olan şəxslərə kariyeralarını və davamlı iş axtarışı proseslərini idarə etməyə kömək məqsədilə  portalda müxtəlif əlavə xidmətlər mövcuddur.

İşdə müvəffəqiyyətə görə premiya: Fəaliyyət əsaslı ödəniş ölçülə bilən meyarlara görə vəzifələrini effektiv həyata keçirən işçilər üçün bonus, yaxud baza əmək haqqında artım təmin edir.

İşəqəbula yardım: Personalın optimizasiyasını həyata keçirən işəgötürən tərəfindən keçmiş əməkdaşların iş bazarına yenidən daxil olması üçün təklif olunan imtiyaz. Yardıma vəzifə təimləri, CV, praktiki məşğələlər və kariyera konsultasiyaları daxildir.

İş yoldaşları tərəfindən qiymətləndirmə: Əməkdaşın vəzifə fəaliyyətini müşahidə edən iş yoldaşları tərəfindən fəaliyyətin qiymətləndirilməsi.

İşəqəbul: Vəzifəyə ən yüksək kvalifikasiyalı namizədin tapılması və işə götürülməsi prosesi.

İşəqəbul prosesinin autsorsinqi (İPA): İşəqəbul prosesinin üçüncü tərəfə həvalə olunması.

İnvestisiyanın gəlirliyi (ROI): İnvestisiyanın dəyəri ilə müqayisədə investisiyanın gəlirliyinin faizi. Gəlirlilik dərəcəsi də adlandırılır.

İşdə saxlama strategiyası: Əməkdaşları işdə saxlamaq və işçi axınının qarşısını almaq üçün menecerlər təşkilatın məqsədlərini nəzərdə saxlamaqla, dəyərlilik və gözlənti nəzəriyyələrindən istifadə etməklə əməkdaşların məqsədlərini qarşılamalıdırlar.

İş – həyat balansı: Həyatın keyfiyyətini artırmaq üçün işlə özəl həyatı balanslaşdırmaq cəhdi. Balanslaşdırılmış həyatı olan şəxs öz bisnesi üçün faydalıdır, çünki o, işdə və evdə bu tarazlığı qorumus olur.

İşçi qüvvəsinin planlaşdırılması: Gələcək ehtiyacları proqnozlaşdırmaq üçün hazırki işçi qüvvəsinin qiymətləndirilməsi. Bu, tələb və təklifin planlaşdırılmasından ibarət ola bilər. Bir çox e-işəqəbul proqram təminatı provayderləri işçi qüvvəsinin planlaşdırılması üçün modullar əlavə edir.

İşdə qalma müsahibəsi:  Çıxış müsahibələrindən fərqli olaraq işdə qalma müsahibələri işə götürənlərə yaxşı əməkdaşların qalma səbəbini və onları getməyə nəyin məcbur edə biləcəyini başa düşməyə kömək məqsədilə məşğulluq dövründə həyata keçirilir.

İcmal əhəmiyyətli modifikasiyalar: İcmal planın təsvirinə daxil edilməyən, əməkdaşın imtiyaz planına edilmiş modifikasiyaların, dəyişikliklərin icmalı.

İstedadların idarə olunması: İnsan Kapitalının İdarə olunması da adlandırılır;əməkdaşların işə qəbulu, idarə edilməsi, qiymətləndirilməsi, inkişaf etdirlməsi və saxlanması prosesi.

İşçi axını: Müəyyən dövr ərzində itirilmiş və əldə olunmuş əməkdaşların sayı.

 

K

Keyfiyyətin idarə olunması: Məhsul, yaxud xidmətin mükəmməllik standartlarına uyğun olduğuna və məhsulun, yaxud xidmətin yaradılması prosesinin səmərəli və effektiv olduğuna əmin olmaq sistemi. Bu sistemin üç əsas komponenti – keyfiyyətə nəzarət, keyfiyyətin təmin olunması və təkmilləşdirilməsidir.

Koçinq: Bacarıqları inkişaf etdirmək və fəaliyyət probleminin öhdəsindən gəlmək üçün fərd, yaxud qrupun təlimləndirilmə metodu. Koçinq menecer və tabeliyində olan şəxs, yaxud kənar peşəkar təlimçi ilə bir, yaxud daha çox fərd arasında ola bilər. Bir çox koçinq metod və modeli mövcuddur, lakin çox vaxt buraya yaxın müşahidə, hesabatlılıq və gedişat üzrə rəy daxil edilir.

Kompensasiya: Təşkilat daxilində ödəniş strukturları. O, əməkdaşın qiymətləndirilməsi ilə əlaqələndirilə bilər. Fəaliyyət adekvat olaraq ölçüldükdə kompensasiyanı effektiv idarə etmək olar.

Kompetensiya əsaslı əmək haqqı: Alternativ olaraq bacarıq əsaslı və bilik əsaslı əmək haqqı adlandırılan kompetensiya əsaslı əmək haqqı əməkdaşların əldə etdikləri və vəzifədə istifadə etdikləri bacarıqların növü, əhatəliliyi və dərinliyi üzrə kompensasiyanı müəyyən edir.

Kompetensiyanın modelləşdirilmsəi: Təşkilat daxilində effektiv fəaliyyət göstərmək üçün bilik, bacarıq və davranışları müəyyən edən təsvirlər dəsti. Kompetensiya modelləri vəzifə və iş gözləntilərinin aydınlaşdırlmasına, məhsuldarlığın maksimallaşdırılmasına və davranışın təşkilatın strategiyasına uyğunlaşdırılmasına yardım edir.

Kobud davranış:  Əməkdaşın dərhal işdən azad olunmasını tələb edəcək dərəcədə ciddi hərəkət. Məs, dava, sərxoşluq, digərlərini qısnama və oğurluq.

KSA-lar:  Vəzifənin tələblərinə cavab vermək üçün əməkdaşa lazım olan bilik, bacarıq və qabiliyyətlər.

Komplektləşdirmə: Gələcək əməkdaşların tapılması, qiymətləndirilməsi və iş münasibətlərinin yaradılması metodu. Onlar hazırki, yaxud gələcək əməkdaşlar ola bilər.

Komanda quruculuğu: Əməkdaşlığa dəyər verən iş mədəniyyətinin yaradılması üçün komanda işinə dəstək verən vəzifə dizaynı fəlsəfəsi. Bu, əməkdaşları özlərini fərdi işçi kimi deyil, qarşılıqlı müstəqil komandaların üzvləri kimi görməyə həvəsləndirmək məqsədilə yaradılmış  təlim proqramıdır.Bu zaman insanlar başa düşür və inanırlar ki, birgə düşünmə, planlaşdırma, qərar və tədbirlər daha yaxşıdır.

Q

Qeyri-qabillik: Qəza, yaxud xəstəlik səbəbindən vəzifə səlahiyyətlərini tam yaxud qismən yerinə yetirə bilməmək. Bu, xəstəlik, zədə yaxud zehni vəziyyət səbəbindən ola bilər və heç də bilavasitə vəzifə səbəbindən baş vermir.

Qrup dinamikası: İnsanların qrup daxilində qrupun necə fəaliyyət göstərdiyini və nə dərəcədə effektiv olduğunu müəyyən edən qarşılıqlı əlaqə tərzi.

Qeyri-maddi motivasiya: Pul dəyəri olmayan subyektiv imtiyaz,məs, əla fəaliyyətə görə tərif.

Qısa müddətli qeyri-qabillik:  Əməkdaşların işə qayıtmazdan əvvəl xəstəlik, yaxud zədə səbəbindən vəzifələrini icra etmək iqtidarında olmadıqları zaman gəlirlərini müvəqqəti, müəyyən edilmiş zaman kəsiyində əvəz etmək məqsədilə dizayn edilmiş qeyri-qabillik gəlir sığortası.

L

Liderliyin inkişafı: Liderlik keyfiyyətlərini artıran formal yaxud qeyri-formal fəaliyyət.

M

Müqayisəli üstünlük: İnsan resurları kontekstində müqayisəli üstünlük dedikdə əməkdaşların keyfiyyəti nəzərdə tutulur. Çünki insanların deyil, təşkilatın sistem və proseslərinin rəqabət qabiliyyətini kopyalamaq mümkündür. Rəqabət aparan şirkətlər arasında bütün digər amillər bərabər olduqda məhz daha yaxşı əməkdaşlara malik şirkət müqayisəli üstünlüyə malik olur.

Məxfilik haqqında razılaşma:  İşəgötürənlə-işçi arasında razılaşma; bununla işçi məxfi, yaxud patentli informasiyanı açıqlaya bilməz.

Məşğulluq brendinqi: Təşkilatın yaxşı iş yeri kimi cəlbediciliyini təmin etmək üçün dizayn edilmiş strategiya. Bu hədəflənmiş marketinq tədbiri potensial əməkdaşların, hazırki əməkdaşların və dövlət/investisiya icmasının qavramalarını formalaşdırmaq üçün həm çap, həm də İnternet taktika və səylərindən istifadə edir.

Müəyyən müddətli işə qəbul: Əməkdaş müəyyən tarixə qədər, məs. layihə tamamlanana qədər, müəyyən edilmiş müddətdə işləməyə razılıq verir.

Məqsədlərin müəyyən olunması: Şəxsə, komandaya, yaxud təşkilata xüsusi, əldə edilə bilən məqsədlərin təhkim olunması. Məqsədlərin müəyyən olunması motivasiya alətidir, çünki işçilər çox vaxt onlara verilmiş çağırışlara reaksiya verirlər.

Müstəqil podratçı:  Müqavilə əsasında digər şəxs, yaxud təşkilat üçün çalışan, biznesi olan şəxs.

Məqsədlər üzrə idarəetmə (MÜİ): Təşkilat daxilində rəhbərlik və əməkdaşların təşkilat üçün ümumi məqsəd və vəzifələr üzrə razılığa gəldiyi məqsədlərin müəyyən edilməsi prosesi. Əməkdaşlar təşkilatın ümumi məqsəd və vəzifələrinə əsasən özləri üçün məqsəd müəyyən edir.

Marketinq PR: Marketinq PR iki ənənəvi ayrı departamentin – ictimaiyyətlə əlaqələr və marketinq – vahid cəbhədə birləşməsidir ki, onun vasitəsilə bütün marketinq və PR fəaliyyətləri alıcılara birbaşa çıxışa fokuslanır. Marketinq PR ənənəvi marketinq və praktikaları sosial media və onlayn reklamın ölçülə bilən məqsədlərini, artmış internet səhifə trafikini, axtarış optimizasiyasını (SEO), potensial müştərilərin cəlb edilməsini dəstəkləyən digər İnternet əsaslı təşəbbüslərlə birləşdirir. Ənənəvi PR-la Marketinq PR arasındakı əsas fərq press-relizlərdən istifadədir. Ənənəvi PR  yeganə məqsədolan media məkanlarının qorunması üçün press- relizlər yazır və paylayır. Marketinq PR da bunu edir, lakin press- relizlərdən İnternet səhifənin SEO-sunu gücləndirmək -İnternet səhifənin trafikini artırmaq və satışa peşəkar müştəriləri cəlb etmək üçün də istifadə edir.

Matriks təşkilati strukturu:  Əsas etibarilə iri layihələrin idarə olunmasında istifadə olunan horizontal səlahiyyət strukturu. Burada müxtəlif departamentlərdən komandalar yaradılır və birdən çox rəhbərə hesabat verir.

Median əmək haqqı:  xüsusi pozisiya və peşələrdə ən yüksək əmək haqqı alan 50% işçilər və ən aşağı miqdar ödənilən 50% işçilər arasında fərq. Bu, fövqəladə hallar üçün nəzərdə tutulmuş məbləğdən daha çox orta əmək haqqının təmsilçisidir, çünki onlar ekstremal kənar rəqəmləri göstərə bilər.

Mentorluq: Daha təcrübəli şəxslə yeni əməkdaş arasında qeyri-formal təlim prosesi.

Minimal əmək haqqı: İşə götürənin işçiyə saat hesabı ödəyə biləcəyi ən aşağı məbləğ. Bu məbləğ hökumət tərəfindən müəyyən olunur.

Missiya bəyanatı: Təşkilatın məqsədinin təsviri: O nə edir, hansı bazarlara xidmət edir və hansı istiqamətə yönəlmişdir.

Mobil işəqəbul: Mobil texnologiyalardan istifadə etməklə mobil vasitələrdən (məs. telefon) istifadə edən insanların (namizədlərin) tapılması və əlaqə yaradılması.

Motivasiya nəzəriyyələri: İnsanları nəyin motivasiya etdiyini izah etməyə cəhd edən psixoloji modellər. Bu nəzəriyyələr əməkdaşlara stimullaşdırıcı strategiyaları dizayn etməyə kömək edə bilər.

Müşahidə müsahibəsi: Əməkdaşı iş başında müşahidə etməklə vəzifə tələblərinin və bacarıqlarının qiymətləndirilməsi metodu. Bundan sonra gələcək qiymətləndirmə və dərin düşüncə üçün əməkdaşla müsahibə aparılır.

Maaş cədvəli: İşə götürən tərəfindən yaradılan və saxlanılan, işlənilən saatlar, əmək haqqı, komissiyalar, bonuslar, məzuniyyət/xəstəlik kağızı ödənişləri, kvalifikasiyalı səhiyyə və pensiya planlarına töhfələr, xalis maaş və çıxılmalar kimi informasiyadan ibarət sənədləşmə.

Mənbə axtarışı: Potensial namizədlərin siyahılarının hazırlanması. Tələbnamələr yaxud vəzifə təlimatlarının yaradılması, işçi qüvvəsinin təsdiqi və iş elanları tapşırığına da aiddir. Bir çox e-işəqəbul proqram təminatı provayderləri tələbnamələr üçün modullar daxil edirlər.

Maddi mükafatlar: Fiziki şəkildə saxlamaq yaxud toxunmaq mümkün olan əmtəə, hədiyyə sertifikatları və s. şəklində hədiyyələr.

N

Narazılıq:  Uydurma hüquq pozuntusu, kollektiv sövdələşmə yaxud iş şəraitindən əməkdaş tərəfindən qeyri-məmnunluq səbəbindən şikayət.

Nepotizm: Hətta digərləri həmin vəzifələr üçün ixtisaslı olsalar belə, işəqəbul zamanı dost və qohumlara üstünlüyün verilməsi.

 

O

Orta əmək haqqı: Xüsusi vəzifə yaxud məşğuliyyətdə işçi üçün orta əmək haqqı, bir neçə ekstrimal nümunə olduğu halda aşağı-yuxarı dəyişdirilə bilər.

Ofşorluq: Daha aşağı əmək xərclərindən yararlanmaq məqsədilə fəaliyyətin xarici məkana köçürülməsi aktı. Ofşorluğa adətən istehal, informasiya texnologiyası və back-office xidmətləri, məs, zəng mərkəzləri və qəbzlərin emalı daxildir. Şirkətlər xaricdə iş mərkəzlərini qura, xarici departament yarada, yaxud ucqar yerlərdə törəmə təşkilat təsis edə bilər.

Orientasiya: İşə yeni qəbul edilən əməkdaşların təşkilatla, onun siyasəti, imtiyaz və mədəniyyəti ilə tanış edilməsi. Bəzən təlim və hər bir departamentlə tanışlıq da daxil edilir.

 

P

Paretodiaqramı: Müəyyənproblemlərinsəbəblərikimiinformasiyanı azalansırailə sıralayankeyfiyyəttəminatı aləti. Məqsədtəkmilləşdirmələraparmaq üçün ənciddiproblemlərimüəyyənetməkdənibarətdir.

 

Risklərinidarə olunması: İtkiyaxudzədə baş verdikdə təşkilatın öhdəliklərə məruzqalmasını minimallaşdırmaqməqsədilə sığortavə digərstrategiyalardanistifadə.

Rotasiyalimi: Əməkdaşlarınmüəyyənmüddət üçünmüxtəlifvəzifələr, departamentlər, yaxud şirkətfunksiyalarınarotasiyaolunduğutəlimmetodu.

S

Stimullaşcı öniş: Təsbitedilmiş məqsədləriaşmaq üçünmotivasiyaalətikimiistifadə olunan əlavə kompensasiya.

nayepsixologiyası: İş yerində insandavranışı, sənayeişçiqüvvəsinivə əməkdaşların üzləşdiyiproblemlərisəmərəli şəkildə necə idarə etməkdənbəhsedəntətbiqipsixologiya.

nayenasibətləri: İşə götürənlə əməkdaş, xüsusilə birliklərdəkiişçiqrupları arasındakı münasibətləri öyrənənaraşdırmasahəsi.

Sosialsığortaçı: Əməkdaşınimtiyazplanını qəbuletmiş və saxlayanmüəssisə. Sosialsığortaçı çoxvaxtişə götürən özü olur, lakinbirlik, yaxudpeşəkarassosiasiyadaolabilər. Sosialsığortaçı müştərininiştirakı və cəlbolunanimtiyazarınməbləğininmüəyyənedilməsinə görə məsuliyyətdaşıyır.

naqddətiqaviləsi: İşə götürənlə işçiarasındaişçininsınaqdövrü müddətində işləməsihaqqındamüqavilə.

Seçnaq: Seçilmiş fasilələrlə işə götürəntərəfindənidarə olunannarkotikvə spirtliiçkidənistifadə testləri.

Sosial əkdaşq: Təşkilatdaxilində çoxsaylı insanların ümumiməqsədə çatmaq üçünqarşılıqlı əlaqədə olmasına, informasiyapaylaşmasınaköməkedənproseslər. Qloballaşma, şərtiişçiqüvvəsininartımı və telekommunikasiyasosial əməkdaşlıqvə sosial əməkdaşlıqproqramtəminatının önəminiartırmışdır.

Sosial İR: İnsanresursları fəaliyyətlərini (işəqəbul, işçilərinbrendinqivə s) həyatakeçirtmək üçüninsanresursları departamentlərininsosialmediaalətlərindən (Facebook, LinkedIn, Twitter,və s.) istifadə dərəcəsi.

SosialMedia: Elektronkommunikasiyaformaları (sosial şəbəkələşmə və mikrobloqlar üçüninternetsəhifələr), istifadəçiləronlarınvasitəsilə informasiya, ideya, şəxsimesajlarvə digərməzmun (məs, video) paylaşmaq üçünonlaynicmalaryaradırlar.

Sosial şəbəkələşmə: Ümumi marağı olan insanların ümumi icmalarının yaradılması. LinkedIn, Facebook və MySpace bu qarşılıqlı əlaqəli sistemlərə kömək edir. İR departamentləri namizədləri cəlb etmək və qiymətləndirmək vasitəsi kimi sosial şəbəkələşməni işəqəbul prosesinə daxil etməyə başlamışlar.

Sosial işəqəbul:  Sosial şəbəkələşmə platformaları və/yaxud Twitter, Facebook və LinkedIn kimi internet səhifələri vasitəsilə potensial namizədlərin işəqəbul prosesi. Passiv namizəd informasiyası üçün sosial şəbəkələri axtarmaq, fəal sosial işəqəbul səylərini idarə etmək, açıq pozisiyalara aid iş elanlarını və informasiyanı iş elanı saytlarında yaymaq üçün sosial işəqəbul proqram təminatından istifadə edilir.

Strateji İRİ: İnsan resurslarının idarə olunmasının (İRİ) təşkilatın strateji məqsədlərinə uyğunlaşdırılması.

 

Strateji Planlaşdırma: Təşkilatın gələcək, bir qayda olaraq 3-5 illik dövrünün nəzərdən keçirilməsi, sonra geriyə hərəkət edərək strateji planlar yaratmaq və arzuolunan gələcək vəziyyəti reallaşdırmaq üçün resursları paylamaq prosesi. Buraya kadrların seçim strategiyası daxildir.

Ş

Şaxələnmə: Oxşarlıq və fərqliliklərin kollektiv qarışığı.Buraya daxil ola bilər: fərdi və təşkilati xüsusiyyətlər, dəyərlər, inanclar, təcrübələr, mənşə, üstünlük və davranışlar.

Şaxələnmə təlimi: Şaxələnmə təlimi dedikdə iştirakçıların mədəni maarifləndirmə, bilik və bacarıq səviyyələrinin artırılması məqsədini daşıyan təlim nəzərdə tutulur.Belə bir fərziyəyə əsaslanır ki, təlim vətəndaş hüquqlarının pozulmasının qarşısının alınması, müxtəlif identifikasiyalı qrupların inklüzivliyinin artırılması və daha yaxşı komanda işinin təşviqi baxımından təşkilata fayda verəcəkdir.

T

Təhsil menecment proqram təminatı və sistemləri: Əməkdaşları təlimləndirmək və təhsil vermək üçün biznes və təşkilatlar üçün dizayn edilmiş proqram təminatı. Komponentlərə bir qayda olaraq məzmunun çatdırılması və şirkətin təlim təşəbbüslərini idarə etmək, ölçmək, izləmək və hesabatlılığı təmin/təhlil etmək üçün lazım olan digər alətlər daxildir. Müasir Təhsil Menecment Sistemləri (TMS) çox vaxt standart İnternet brauzerdən istifadə edən onlayn təlim və digər TMS məzmun və xüsusiyyətlərinə çıxış imkanı verən duman əsaslı həlllərdir.

Təhsil tərzi: Təhsil tərzi dedikdə təhsil və tədrisə istiqamət təmin edən ümumi nümunələr nəzərdə tutulur. Onlara, xüsusilə fərdə aid tədris metodları daxildir və onların fərdin ən yaxşı öyrnməsinə imkan yaradacağı fərz edilir.

Tibbi yığım hesabı (TYH): Əməkdaşlar tərəfindən maliyyələşdirilən yığım hesabı, burada təxirə salınmış vergili depozitlərdən tibbi xərclər, birgə ödəniş, yaxud çıxılan məbləğlər üçün istifadə oluna bilər.

 

Təşkilati mədəniyyət: Təşkilatı xarakterizə edən dəyərlər, münasibətlər, inanclar və davranışlar. Bu, yeni əməkdaşların iş yerində qəbul etdiyi yazılmamış mənəvi məqsəddir.

Təşkilati inkişaf: Təşkilatın proseslərinə planlaşdırılmış müdaxilələr vasitəsilə təşkilatın effektivliyinin, məhsuldarlığının, investisiyanın gəlirliyinin və ümumi əməkdaşların vəzifə məmnunluğunun artırılması məqsədilə təşkilatın planlaşdırdığı tədbirlər.

Təmənnasız imtiyazlar: Əmək haqqı cədvəli vasitəsilə əməkdaş tərəfindən ödənilən imtiyazlar. İnzibatçılığa görə ödəniş işəgötürən tərəfindən həyata keçirilir. Bu imtiyazlara nümunələr: həyat sığortası, stomatoloji, oftalmoloji sığorta, qeyri-qabillilik sığortası, avto sığorta, uzun müddətli qayğıya görə ödəniş, tibbi əlavə planları və ev sahiblərinin sığortası.

Təlim və inkişaf: Xüsusi tapşırıqları daha yaxşı həyata keçirmək yaxud daha yüksək bilik səviyyəsinə nail olmaq üçün işçilərə informasiya və təlimatın təmin edilməsi.

Təlim ehtiyaclarının təhlili: Əməkdaşların əvvəlki təhsil və bacarıqları, təlim tamamlandıqdan sonra arzu olunan nəticə nəzərə alınmaqla əməkdaşlar qrupunun təlim ehtiyaclarının müəyyən edilməsinin qiymətləndirilməsi.

Transformasional liderlik: Dəyişiklik, innovasiya və qrup dinamikası vasitəsilə izləyicilərinin motivasiyasını, mənəviyyatını və fəaliyyətini gücləndirən sistematik liderlik forması.

 

Vəzifə təhlili: Vəzifə təlimatını hazırlamaq məqsədilə vəzifə üçün zəruri bacarıqlar və tələblər haqqında informasiya toplanması prosesi.

Vəzifə təsnifatı: Vəzifələrin müqayisəsi üçün istifadə olunan, vəzifələri əvvəldən müəyyən edilmiş qradasiyalara müvafiq qruplaşdıran, hər birində sinfin təsviri və müəyyən edilmiş əmək haqqı dərəcəsi olan qiymətləndirmə metodu.

Vəzifə təlimatı: Vəzifənin təhlili əsasında verilmiş vəzifənin məsuliyyət və ixtisaslarını izah edən yazılı bəyanat. Adətən vəzifə təlimatına xüsusi olaraq tələb olunan tapşırıqlar, habelə vəzifə haqqında ümumi məlumat və əməkdaşın hesabat verdiyi şəxs daxil edilir.

Vəzifə qiymətləndirməsi: Ədalətli kompensasiya qiymətləndirməsi məqsədilə şirkətdə bir vəzifənin digəri ilə müqayisəsi.

Vasitəçilik xidməti: Məşğulluq mübahisəsini həll etmək üçün təlimləndirilmiş üçüncü tərəfdən istifadə. Üçüncü tərəfin hüquqi səlahiyyəti olmur və mübahisənin həlli üçün inandırmadan istifadə etməlidir.

Virtual IR:  İşçiləri özünəxidmət imkanları ilə təmin etmək üçün müxtəlif növ texnologiyalardan istifadə. Ümumi metodlara səsli cavab sistemləri, əməkdaş kioskları daxildir.

Volyuntarizm:İcma təşkilatına könüllü xidmət göstərmək yaxud başqa şəkildə ödənişsiz xidmətlər göstərmək istəyən işçini şirkətin necə dəstəkləyib-dəstəkləməməsi çox vaxt bu, ödənişli sponsorluq məzuniyyəti olur.

Vəziyyətə bağlı lidelrik: Effektiv liderliyin fərqli olduğunu qeyd edən menecment nəzəriyyəsi tapşırıqlara müvafiq olur.Ən uğurlu liderlər o şəxslərdir ki, onlar liderlik tərzlərini auditoriyaların yetkinliyinə adaptasiya edirlər.

Zəruri ehtiyat tədbirləri: Birləşmə və əldə etmələrdə risk və potensial xərc – gəliri qiymətləndirmək üçün investisiya, yaxud alqı-satqının hərtərəfli araşdırılması prosesi.