az en
info@fworks.az
+994 12 447 74 78
+994 70 336 88 11

Məqalələr - Əməkdaşların “oğurlanması” əxlaqi sayıla bilərmi?

Əməkdaşların “oğurlanması” əxlaqi sayıla bilərmi?

Güclü rəqabət olan bazarlarda şirkətlərin rəqib təşkilatlardakı ən yaxşı istedadlara “göz qoyması” normaya çevrilmişdir. Əməkdaşların “oğurlanması”nın əxlaqi olub-olmaması ilə bağlı debat şiddətlənməkdədir – şirkətin vəziyyəti isə hansı cinahda yer almasından çox asılıdır.

“Oğurlanmanın” çatışmayan tərəfləri

Aqressiv işəqəbul və “oğurlanma”nı bir-birindən cüzi xətt ayırır. “Oğurlanma” dedikdə rəqib şirkətdə çalışan, təşkilatınızda işləmək istəyini aydın şəkildə göstərməyən əməkdaşın işə qəbul edilməsinə israr etdiyiniz hal nəzərdə tutulur. Əməkdaşları hazırki iş yerlərini tərk etməyə və şirkətinizə qoşulmağa həvəsləndirmək yaxşı istedad əldə etməkdə Sizə kömək etsə də, uzun müddətdə bunun üstünlük olmadığı üzə çıxa bilər. “Oğurlanmış” əməkdaş hazırki iş yerini asanlıqla tərk edə bilən və “oğurlanmağa” həssas əməkdaş kimi pis nüfuz qazana bilər. Və əgər bu “oğurluğu” məhz Siz həyata keçirmisinzə, rəqiblərinizin hörmətini itirmək riski ilə üzləşirsiniz.

Əxlaq amilini unutmayın

Bu o demək deyildir ki, Siz digər təşkilatlarda yaxşı namizədlər axtarmamalısınız; sadəcə əxlaqi dəyərləri unutmaq olmaz. Təşkilatınız sərhəd müəyyən etməli və hər yerdə eyni standartlar dəstndən istifadə etməlidir. Elə təşkilatlar var ki, başqa təşkilatdan əməkdaş “oğurluğu”nun yaxşı olmadığını hiss etsə də, işə qəbul agentliyinin bunun etməsinə tərəddüd etmədən razı olur. Nəyin məqbul olub olmadığı ilə bağlı qərar hərtərəfli işəqəbul siyasətinin bir hissəsi kimi əvvəldən qərarlaşdırılmalıdır.

Yönləndirmə və “oğurluq”: fərq nədən ibarətdir?

Beləliklə, “oğurlanma”nın əməkdaşın yönləndirilməsi sistemindən fərqi nədən ibarətdir? İkinci halda Siz başqa təşkilatda çalışan birinə hər hansı başlanğıcda maraqlı olub-olmadığı ilə bağlı sual verirsiniz. Fərq ondan ibarətdir ki,  əməkdaşların yönləndirilməsi sistemində işəğötürən adından danışan məhz əməkdaş özüdür.  Əməkdaş çox əməkhaqqı tələsi ilə şirniklənə bilmir. Onun istinad etdiyi namizədin şirkət tərəfindən işə qəbul ediləcəyinə zəmanət yoxdur. Əməkdaşın sövdələşmə aparmaq səlahiyyəti yoxdur, son söz işəgötürənindir. Belə olmasa və işəgötürən başqa şirkətdən olan namizədi indandırmaq üçün əməkdaşa təsir göstərsə, bu yenə də “oğurluq”dur. “Oğurluğun” məqsədi rəqabəti öldürmək və digər təşkilatı zəif və səmərəsiz duruma salmaqdan ibarətdir. Düzgün aparıldıqda əməkdaşların yönləndirilməsi qurulmuş münasibətlər çərçivəsində işlək olur. Bir çox şirkət əməkdaşın dostu, yaxud keçmiş iş yoldasından sorğu etməsini etik sayır. Əməkdaşın yönləndirilməsi metodu dəyər sistemləri pis olan işəqəbul agentliklərindən istifadədən daha etikdir. Agentlikdən istifadə etmək planında siyasətinizə uyğun etik standartlardan istifadə edən təşkilatdan istifadə etdiyinizə əmin olun. Potensial namizədlərin işə qəbulu zamanı onların hansı strategiyalardan istifadə etdiyini və işə qəbuldan əvvəl əməkdaşların skrininqini necə apardıqlarını aydınlaşdırın. Şirkət “dahi” namizədin izinə düşdükdə özünün ən mütəəssiredici tərəfini təqdim edir, amma şirkət  namizədin vəzifə təlimatına yararlı olduğuna əmin olmağı unutmamalıdır. Konkret rola uyğun olmayan “dahi” namizədə malik olmağın heç bir faydası yoxdur.

Yeni istedadın əldə edilməsi

İşəğötürənlər və işəqəbul edənlər bilir ki, burada əsas məsələ heç də həmişə pul deyildir. Dahi namizədlər dahi təşkilat axtarışındadır. Onlara tanınma və liderlik rolu, yeni imkandan həyəcanlanma hissi lazımdır. Bir qayda olaraq, işəgötürənlər yeni istedad əldə etmək üçün bunları puldan ayrı təklif edir. Onlar əməkdaşın əvvəlki şirkətdə malik olmadıqlarını müəyyən edir və onu kompensasiya etməyə çalışır. İşə qəbul edənlər çox vaxt hazırda kamil iş sərgiləyən namizədlərin oxşar vəziyyətləri haqqında real nümunələr gətirir. Sadəcə vəzifə təlimatı vermək əvəzinə namizədin diqqətini cəlb etmək üçün  uğur hekayələri, videolar və şirkətin mədəniyyətini əks etdirən materiallar təqdim olunur.

İstedadın işdə saxlanılması

Söhbət əməkdaşların potensial “oğrulardan” mühafizəsindən getdikdə işəgötürənlər ən yaxşı istedadının xoşbəxtliyini qoruyub saxlamağın qayğısına qalmalıdır. Yaxşı əməkdaşların işdə saxlanılmasına nail olduqda menecerlər və komandaları mükafatlandırılmalıdır. İşdən ayrılma nümunələri olan və qabaqlayıcı tədbir görən yeni üzvləri izləyin. Əməkdaşlar həm maddi, həm də qeyri-maddi motivasiya olunmalıdır, çevik iş saatı, yaxud məzuniyyətlər və evdən iş imkanları kimi imtiyazlar əməkdaşların işdə saxlanmasına kömək edir. Ən mühümü isə, əməkdaşa icra edilən və həyəcanlandıran iş verilməlidir; durğunluğa heç bir halda yol vermək olmaz.